오늘 오전 고용노동부가 박근혜 정부의 핵심적 노동정책이었던 양대 지침을 공식적으로 폐기했습니다. 고용노동부는 25일 오전 정부세종청사 대회의실에서 김영주 장관 주재로 47개 산하 기관장들이 참석한 가운데 첫 전국 기관장 회의를 열고 이같이 결정했다고 전해집니다.
이미 폐기의 수순을 밟고 있었지만 공식적으로 발표가 이루어진 것으로, 노동 역사의 한 페이지를 장식할 사건이라 할 수 있습니다.
그런 의미에서 다시 한 번 ‘양대 지침’이 무엇이었는지를 짚고 가도록 하겠습니다.
고용노동부는 작년 2016.1.22.에 2의 지침을 발표, 배포했었는 바 ‘2대 지침’ 또는 ‘양대 지침’으로 불렸습니다.
1. 공정인사 지침 (이른바 ‘쉬운 해고 지침’으로 불려지기도 했음)
강학상 해고의 종류는 일반해고(통상해고), 징계해고, 경영상 해고(정리해고)로 이루어져 있는데 근로기준법 제23조 제1항은 해고를 하려면 ‘정당한 이유’가 있어야 한다는 기준을 제시하고 있으며 판례에 따라 그 정당한 이유는 ‘사회통념상 근로관계를 지속할 수 없을 정도’여야 하므로 사실상 근로자의 일신상의 사유(개인적 질병으로 직무수행이 어렵다거나, 업무능력이 현저히 부족함 등)로 근로자를 통상해고 하는 것이 ‘정당한 이유’로 인정받기는 매우 어려운 구조입니다.
특히 업무능력의 부족을 이유로 해고 할 때에는 회사가 근로자의 능력 또는 성과를 판단(평가)하는 기준이 객관적이고 공정한지, 근로자의 능력을 제고하기 위한 교육기회를 충분히 제공했는지, 다른 직무를 수행하도록 배려한 바는 있는지 등의 기준을 충족해야 하는데, 그 기준과 관련하여서는 명확하게 정립된 것은 아닙니다.
박근혜 정부는 노동개혁의 일환으로 ‘직무능력과 성과 중심 인력운영’을 모토로, 결과적으로는 기업의 입장에서 통상해고가 보다 용이하게 이루어질 수 있도록 그 구체적인 기준과 절차를 ‘공정인사 지침’으로 정리하여 배포한 것으로, 그 주요목차는 다음과 같았습니다.
1장 : 직무능력과 성과 중심의 인력운영
1. 직무능력 및 성과 중심 인력운영 필요성
2. 채용
3. 인사평가
4. 보상관리(임금체계)
5. 교육훈련과 배치전환
6. 퇴직관리
2장 : 직무능력과 성과 중심의 인력운영과 근로계약 해지
1. 근로계약 해지에 대한 이해 –해고를 중심으로
2. 해고의 제한 : 정당한 이유와 절차
3. 업무능력 결여, 근무성적 부진 등을 이유로 한 통상해고
1) “업무능력 결여, 근무성적 부진 등”은 통상해고 사유에 해당하나, 그 사유가 “사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도”에 이르러야 해고의 정당성이 인정될 수 있음
2) 업무능력 결여, 근무성적 부진 등을 이유로 한 해고의 정당성 판단
3) 해고 사유 등 근거의 명확화
4) 객관적이고 공정한 평가
5) 업무능력 향상을 위한 교육훈련의 기회 제공
6) 배치전환 등 고용유지 노력
7) 해고 대상자 판단
4. 부당해고 시 근로자의 권리구제
‘공정인사 지침’, 2016.1.22.
2. 취업규칙 해석 및 운영지침 개정안
기존에도 취업규칙 해석 및 운영지침은 존재했는 바, 2009.4.24. 근로기준과-1118이 그것입니다. 기존 지침은 근로기준법상 취업규칙 변경 절차의 문언에 충실한 내용이었다면,
2016.1.22. 박근혜 정부가 발표한 새로운 취업규칙 해석 및 운영지침은 사용자가 취업규칙 불이익변경시 근로자의 동의를 얻지 못하더라도 그 취업규칙의 효력을 인정받을 수 있도록 이른바 ‘사회통념상 합리성’의 인정 기준을 정리한 것입니다. 박근혜 정부가 추진하던 노동개혁의 발목을 잡는 것이 근로자 동의절차라고 보고 경영상 임금체계나 근로시간 등 개편을 신속하게 할 수 있도록 그 동의절차의 엄격한 기준을 바꾸려던 것이지요.
‘사회통념상 합리성’ 법리는 일본의 판례를 참고한 것으로, 과거 일본 노동계약법에 ‘동의’에 대한 규정은 없이 ‘의견청취’ 규정만 있었을 당시 판례를 통해 ‘합리성’ 근거를 마련, 이후 법의 명문으로 취업규칙의 불이익 변경이 제반 사정에 비추어 합리성이 있는 한 유효하다는 취지의 예외규정을 두고 있습니다. 그에 반해 우리나라는 1989년부터 이미 근로자의 ‘동의’ 절차에 대하여 강행규정으로서의 명문규정을 두고 있으므로 그 이후에는 굳이 일본의 ‘합리성’ 개념을 차용할 필요가 없는 것입니다.
그러나 우리 대법원 판례는 ‘사회통념상 합리성’을 기준으로 판단한 사례가 간헐적으로 이어져 왔고(대법원 2002.6.11., 2001다16722., 대법원 2004.7.22., 2002다57362., 대법원 2005.11.10., 2005다 21494., 대법원 2009.6.11., 2007도 303, 대법원 2010.1.28., 2009다 32362), 다만 최근에는 ‘합리성’을 제한적으로 엄격하게 해석 및 적용해야 한다는 견지로 판시하고 있음을 볼 수 있습니다. 그러나 그조차 학계에서는 법률상의 조항을 몰각시키는 ‘근거없는 판례’라 비판합니다.
그러한 노동법상 논쟁의 중심에 있던 사회통념상 합리성 법리를, 박근혜 정부가 노동개혁을 이유로 아예 정부차원에서 실무적으로 ‘유일하게 취업규칙의 동의조항을 무력화 시킬 수 있는 수단으로 인식하여 ‘지침’으로 노동현장에서 실행하려던 동 지침은 오늘로써 폐기되기에 이르른 것이라 볼 수 있습니다.
Korean Labor Law - Briefs 