2018.5.29. 시행되는 근로기준법 세부내용

Ⅰ. 근로기준법 개정안 2018. 5. 29. 시행

그간 ｢근로기준법｣상 연차유급휴가일수는 근로자가 1년을 근로한 경우, 1년 미만 기간 동안 부여받은 휴가일수를 포함하여 15일로 규정하고 있어 2년 미만 재직 근로자의 유급휴가 보장이 미흡하고, 육아휴직기간은 연차휴가 산정 시 출근한 것으로 보지 않아, 육아휴직 후 복직하더라도 연차유급휴가가 보장되지 않는 문제점이 존재하였습니다. 2018. 5. 29. 노동자들의 유급휴가 보장을 확대하는 방향의 근로기준법 개정안이 시행됨에 따라 그 시행에 앞서 현장 적용시 발생할 수 있는 쟁점에 대해 명확히 하여 현장에서 적용 과정상의 혼란을 줄이고자 고용노동부가 근로기준법 주요내용에 대한 설명 자료를 배포 하였는 바, 그 내용은 다음과 같습니다.

Ⅱ. 개정 근로기준법 주요내용

1. 입사 이후 2년간의 연차유급휴가 보장 확대

현행	개정안
제60조(연차 유급휴가) ③ 사용자는 근로자의 최초 1년 간의 근로에 대하여 유급휴가를 주는 경우에는 제2항에 따른 휴가를 포함하여 15일로 하고, 근로자가 제2항에 따른 휴가를 이미 사용한 경우에는 그 사용한 휴가 일수를 15일에서 뺀다.	제60조(연차 유급휴가) <삭제>

○ 제60조 제3항 삭제

○ (개정 전) 입사 후 1년간의 출근율이 80% 이상인 경우 2년차에 쓸 수 있는 유급휴가 일수는 1년 차에 1개월 개근 시 1일씩 발생한 유급휴가를 포함하여 15일(제60조제3항)이었으나,

○ (개정 후) 입사 후 1년간의 출근율이 80% 이상인 경우 2년 차에 쓸 수 있는 유급휴가일수는 1년 차에 1개월 개근 시 1일씩 발생한 유급휴가와 별도로 15일이 됩니다.

⇨ 입사일로부터 2년 동안 최대 26일의 연차유급휴가 부여 가능

2. 육아휴직 근로자 연차유급휴가 보장 확대

○ 제60조 제6항 제3호 신설

현행	개정안
⑥ 제1항 및 제2항을 적용하는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다. 1~2. 생략 <신설>	⑥ 제1항 및 제2항을 적용하는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다. 1~2. 생략 3. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조제1항에 따른 육아휴직으로 휴업한 기간

○ (개정 전) 육아휴직 후 복직 시 쓸 수 있는 연차유급휴가는 휴직 전 출근기간에 비례하여 산정하였으나,

○ (개정 후) 육아휴직 후 복직 시 쓸 수 있는 연차유급휴가일수는 휴직 전 출근기간과 육아휴직기간을 합한 1년간의 출근율에 따라 산정

⇨ 근속년수에 따라 15일 이상 25일 한도로 연차유급휴가 부여 가능

Ⅲ. 개정 근로기준법 세부내용 검토

1. 개정법(제60조 제3항 삭제) 적용 대상: ‘17.5.30. 이후 입사자

○ 개정 ｢근로기준법｣의 시행일은 ‘18.5.29. 이므로 시행일 이후에 2년 차가 되는 근로자라면 개정법 적용대상이 됩니다.

⇨ ‘17.5.30. 입사자부터 개정법이 적용 됨

2. 입사 1년차에 부여 받은 유급휴가 사용기간 및 미사용수당 지급 시기

○ 1년 차 때 매월 1일씩 발생한 유급휴가는 각 발생월로부터 1년간 사용 가능

– 발생월로부터 1년이 지나 유급휴가를 사용할 수 있는 기간이 종료되었다면 사용자는 사용기간이 종료된 다음날에(임금지급일) 미사용수당을 지급하며, 아직 사용기간이 남은 유급휴가에 대해 당해 회계연도 말일 등 특정 시점에 미사용수당으로 정산하는 것은 허용되지 않습니다.

(예시) ‘18.4.1.에 1일 휴가 발생 → ’19.3.31. 까지 사용가능 → 미사용 시 ‘19.4.1.(4월급여)에 수당 지급

○ 1년 차에 매월 1일씩 발생한 유급휴가 중 일부를 2년 차에 사용한 경우 먼저 발생한 휴가부터 순차적으로 사용한 것으로 처리하여야 하며, 개근한 달 각각 발생하여 누적도니 휴가 중 일부를 어떤 시점에 사용한 경우 사용자 또는 근로자가 특정 월에 발생한 휴가를 사용한 것으로 선택할 수는 없습니다.

○ 한편, 노사가 1년차 때 매월 1일씩 발생한 유급휴가를 2년차 종료시점까지 사용할 수 있도록 합의한 경우라면, 1년차 때 발생한 휴가의 미사용수당 지급시점은 2년차가 종료한 다음날에 발생합니다.

(예시) 1년차에 대한 유급휴가를 2년차 종료시점까지 사용토록 합의(취업규칙, 단체협약 등)한 경우(‘18.7.1.입사자 2년간 개근 전제)→ 26일(1년차에 대한 휴가 11일 + 2년차에 대한 휴가 15일)을 ‘20.6.30.까지 사용 가능하고, 미사용수당은 ’20.7.1.에 일괄지급

3. 입사 후 1년간 출근율이 80% 미만일 경우 2년차에 발생하는 휴가일수

○ 법 제60조 제2항은 ① 계속근로기간 1년 미만으로 1개월 개근시 1일의 유급휴가를 부여하거나 ② 1년간 출근율 80%미만인 경우 1개월 개근시 1일의 유급휴가를 부여토록 하고 있으므로 입사후 1년간 출근율이 80% 미만인 경우 2년차에 발생하는 유급휴가일수는 1년차에 개근한 월수만큼 1일씩 계산하여 산정합니다.

(예시) ‘18.1.1. 입사하여 ’18.1~5월까지는 개근하고 나머지 달에는 매월 10일씩 결근하여 1년차 출근율이 80% 미만인 경우 → 2년차인 ‘19년까지 총 10일의 휴가 발생 (1년차에 1개월 개근 시 1일씩 발생한 휴가 5일 + 1년차 출근율 80% 미만에 따라 1년차 개근월수만큼 2년차에 부여하는 휴가 5일)

4. 개정법 시행 후 근로계약기간이 1년인 기간제 근로자가 1년간 출근율 80% 이상 충족 후 계약기간 만료 시 미사용수당 지급 방법

○ 판례는 근로계약기간을 1년으로 한 기간제 근로자의 1년간의 출근율이 80% 이상이면 계약기간 만료 시 15일분의 연차휴가보상청구권이 발생한다는 입장이며, 법 개정에 따라 1년차 때 1개월 개근시 1일씩 발생하는 유급휴가도 별도로 인정되는 만큼, 개정법 시행 이후 1년 기간제 근로자의 계약기간이 만료되는 경우에 최대 26일분의 미사용수당을 지급하여야 합니다.

■ 대법원 2005.5.27. 선고 2003다48556판결유급(연차휴가수당)으로 연차휴가를 사용할 권리는 근로자가 1년간 소정의 근로를 마친 대가로 확정적으로 취득하는 것이므로, 근로자가 일단 연차유급휴가권을 취득한 후에 연차유급휴가를 사용하기 전에 퇴직 등의 사유로 근로관계가 종료된 경우, 근로관계의 존속을 전제로 하는 연차휴가를 사용할 권리는 소멸한다 할지라도 근로관계의 존속을 전제로 하지 않는 연차휴가수당을 청구할 권리는 그대로 잔존하는 것이어서, 근로자는 근로관계 종료 시까지 사용하지 못한 연차휴가일수 전부에 상응하는 연차휴가수당을 사용자에게 청구할 수 있는 것이다.

5. 회계연도 기준 적용시 개정법에 따른 연차유급휴가 부여 방법

○ 법 개정 이후에도 기존 산정방법에 대한 연차휴가를 부여하면서, 1년차에 1월 개근시 1일씩 발생한 휴가일수도 별도로 인정합니다.

<‘17.7.1.에 입사한 노동자의 회계연도(1.1~12.31.)기준 연차휴가 산정 예시>

6. 회계연도 기준 적용시 연차유급휴가사용 및 미사용수당 지급 시기

○ 원칙적으로 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주어야 하고, 사용하지 않은 휴가에 대해서는 해당 휴가 발생일부터 1년이 종료한 다음 날에 미사용수당을 지급합니다. 다만, 유급휴가를 회계연도 기준시점부터 1년 동안 사용하기로 합의한 경우라면, 연도 중 입사자의 경우 입사일로부터 월별 개근으로 1일씩 발생한 유급휴가도 다음 회계연도 개시시점부터 1년간 사용할 수 있는 것으로 보며, 미사용수당은 해당 회계연도 종료일 다음날에 지급합니다.

7. 육아휴직 개정법의 적용대상: 2018.5.29. 이후 육아휴직을 ‘시작한 경우’부터 적용

○ 육아휴직 개시일이 개정법 시행 이후라면 개정법을 적용하는 것으로 해석하며, 육아휴직을 분할 사용하여 두 번째 육아휴직 개시일이 이 법 시행일 이후인 경우 두 번째 육아휴직이 남녀고용평등법 제19조에 따른 육아휴직에 해당하면, 두 번째 육아휴직 기간은 복귀 후 연차유급휴가일수 산정 시 출근한 것으로 간주하여야 합니다.

8. 노사가 단체협약이나 취업규칙으로 정한 육아휴직에 대한 개정법 적용 여부

○ 개정법에는 ‘남녀고용평등법 제19조에 따른 육아휴직’으로 휴업한 기간을 연차유급휴가일수 산정 시 출근한 것으로 본다고 하고 있으므로, 취업규칙 등에 의해 1년을 초과하여 사용하는 육아휴직기간까지 개정법에 따라 출근이 간주되는 것은 아니라고 할 것이나, 노사가 합의에 의해 근로자에게 유리하게 정한 경우에는 그에 따를 수 있습니다.