근로시간 해당여부 판단기준에 대한 고용노동부 가이드라인

300인 이상 사업장 등 근로시간 단축의 시행이 1달도 남지 않은 시점, 고용노동부가 근로시간 해당여부에 대한 가이드라인을 발표하여 관련 그 요약본을 안내드립니다.

구체적인 상황들이 문제될 부분은 회식, 접대, 워크샵 등으로 보이는데 관련하여 사용자의 지휘, 감독이 이루어진 시간이라는 근로시간 기본법리에 따라 결국 불명확한 시간에 대해서는 ‘사용자의 지시’가 있었는지가 다투어질 것입니다.

다만 가이드라인에서는 회식에 대해서는 설령 사용자가 참여를 강제하는 언행(지시)을 하였다 하더라도 근로시간으로 보기는 어렵다는 기준을 제시하고 있습니다.

Ⅰ. 근로기준법 개정안 2018.7.1. 시행 (300인 이상 사업장)

‘1주’의 개념을 ‘주 7일’로 명확히 하여 주당 법정근로시간을 68시간에서 52시간으로 단축하는 것을 내용으로 하는 근로기준법 개정안이 2018.7.1. 시행됩니다(※ 상시 근로자수 300인 이상 사업장). 근로기준법 개정안 시행에 앞서 2018.6.11. 고용노동부는 근로시간 해당여부 판단기준에 대한 가이드라인을 제시하였는 바, 그 내용은 다음과 같습니다.

Ⅱ. 고용노동부 가이드라인 요약

1. 근로시간 의의 및 판단 원칙

○ (의의) ‘근로시간’이라 함은 근로자가 사용자의 지휘․감독 아래 종속되어 있는 시간, 즉 노동력을 사용자의 처분 아래에 둔 실 구속시간을 의미

○ (판단 원칙) 근로시간 해당 여부는 사용자의 지시 여부, 업무수행(참여)의무 정도, 수행이나 참여를 거부한 경우 불이익 여부, 시간․장소 제한의 정도 등 구체적 사실관계를 따져 사례별로 판단

2. 주요 사례(판례 및 행정해석)

(1) 휴게시간, 대기시간

○ 근로자가 사용자의 지휘․감독에서 벗어나 자유롭게 이용이 보장된 시간에 대해서 휴게시간으로 인정하고 있으며,

– 자유로운 이용이 어려운 경우 사용자의 지휘,감독아래에 있는 대기시간으로 보아 근로시간으로 인정

￭ 휴게시간이란 휴게시간, 대기시간 등 명칭 여하에 불구하고 근로자가 사용자의 지휘감독으로부터 벗어나 자유로이 사용할 수 있는 시간을 말하므로, 현실적으로 작업은 하고 있지 않지만 단시간내에 근무에 임할 것을 근로자가 예상하면서 사용자로부터 언제 취로 요구가 있을지 불명한 상태에서 기다리고 있는 시간, 이른바 대기시간은 사용자로부터 취로하지 않을 것으로 보장받고 있지 못하기 때문에 휴게시간으로 볼 수 없고 근로시간으로 보아야 함(법무 811-28682,1980-05-15)

(2) 교육시간

○ 사용자가 의무적으로 실시하도록 되어 있는 각종 교육시간을 실시하는 경우 그 시간은 근로시간에 포함 가능

– 그러나 노동자 개인적 차원의 법정의무이행에 따른 교육 또는 이수가 권고되는 수준의 교육을 받는 시간은 근로시간으로 보기 어려움

￭ 사용자가 근로시간 중에 작업안전, 작업능률 등 생산성 향상 즉 업무와 관련하여 실시하는 직무교육과 근로시간 종류 후 또는 휴일에 근로자에게 의무적으로 소집하여 실시하는 교육은 근로시간에 포함되어야 할 것임(근기 01254-14835,1988-09-29) ￭ 직원들에게 교육 이수의무가 없고, 사용자가 교육 불참을 이유로 근로자에게 어떠한 불이익도 주지 않는다면 이를 근로시간으로 볼 수는 없을 것임. 아울러 사용자가 동 교육에 근로자의 참석을 독려하는 차원에서 교육수당을 지급하였다고 하여 근로시간으로 인정되는 것은 아님(근로개선정책과-798 ,2013-01-25)

(2-1) 「근로자직업능력 개발법」에 따른 직업능력개발훈련의 경우

￭ 제9조(훈련계약과 권리・의무) ① 사업주와 직업능력개발훈련을 받으려는 근로자는 직업능력개발훈련에 따른 권리・의무 등에 관하여 훈련계약을 체결할 수 있다. ② 사업주는 제1항에 따른 훈련계약을 체결할 때에는 해당 직업능력개발훈련을 받는 사람이 직업능력개발훈련을 이수한 후에 사업주가 지정하는 업무에 일정기간 종사하도록 할 수 있다. 이 경우 그 기간은 5년 이내로 하되, 직업능력개발훈련기간의 3배를 초과할 수 없다.③ 제1항에 따른 훈련계약을 체결하지 아니한 경우에 고용근로자가 받은 직업능력개발훈련에 대하여는 그 근로자가 근로를 제공한 것으로 본다.④ 제1항에 따른 훈련계약을 체결하지 아니한 사업주는 직업능력개발훈련을 「근로기준법」제50조에 따른 근로시간(이하“기준근로시간”이라 한다) 내에 실시하되, 해당 근로자와 합의한 경우에는 기준근로시간 외의 시간에 직업능력개발훈련을 실시할 수 있다. ⑤ 기준근로시간 외의 훈련시간에 대하여는 생산시설을 이용하거나 근무장소에서하는 직업능력개발훈련의 경우를 제외하고는 연장근로와 야간근로에 해당하는 임금을 지급하지 아니할 수 있다.

○ 사용자가 근로자와 제9조제1항에 따라 ‘훈련계약’을 체결한 경우에는 근로시간 인정여부, 임금지급 또는 훈련에 대한 보상 등의 권리․의무를 정하고 그에 따라 근로시간 여부 등을 판단

○ 제9조제1항에 따라 ‘훈련계약’을 체결하지 않고 이루어지는 직업능력개발훈련 시간은 제9조제3항에 따라 근로시간으로 봄

○ 기준근로시간 외에 사업장 밖에서 직업능력개발훈련이 이루어진 경우에는 연장근로와 야간근로에 해당하는 임금을 지급하지 않을 수 있음(제9조제5항)

(3) 출장시간

○ 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로하여 근로시간을 산정하기 어려운 출장 등의 경우에는 소정근로시간(예:8시간) 또는 통상 필요한 시간(예:10시간)을 근로한 것으로 간주 가능

○ 다만, 출장과 관련해서는 통상 필요한 시간을 근로자대표와 서면합의를 통해 정하는 것이 바람직

￭ 근로자가 출장 등 기타의 사유로 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로한 경우에는 노사당사자간 특약이 없는 한 소정근로시간을 근로한 것으로 봄(근기 68207-1963, 2000-06-28) ￭ 출장에 있어 통상 필요한 시간을 산정할 경우 출장지로의 이동에 필요한 시간은 근로시간에 포함시키는 것이 원칙이나 출퇴근에 갈음하여 출장지로 출근 또는 출장지에서 퇴근하는 경우는 제외할 수 있을 것임. 다만, 장거리 출장의 경우 사업장이 소재하는 지역에서 출장지가 소재하는 지역까지의 이동시간은 근로시간에 포함시키는 것이 타당하다고 사료됩(근기 68207-1909, 2001-06-14)

(4) 접대

○ 업무 수행과 관련이 있는 제3자를 소정근로시간 외에 접대하는 경우, 이에 대한 사용자의 지시 또는 최소한의 승인이 있는 경우에 한하여 근로시간으로 인정 가능

￭ 휴일골프의 라운딩 대상자들, 라운딩 장소, 시간 등을 피고 회사가 안니 원고의 상사인 상무 또는 원고 등이 임의로 선정한 점, 또한 이 사건 휴일 골프 관련하여 원고 또는 상무 등 그 누구도 피고에게 별도로 출장복무서와 같은 형식으로 보고하지 않은 점, 원고의 이 사건 휴일골프 참여 당시의 지위가 부서장으로서 원고 자신의 직무를 원활히 수행하고 좋은 대내외 평가를 위하여도 자발적으로 이에 참여할 동기가 있었던 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 원고의 이 사건 휴일골프와 관련하여 피고가 그 업무관련성 등을 인정하여 비용 등을 계산하였고, 이 사건 휴일골프 중 상당수는 원고의 상사인 상무의 명시적・묵시적 지시에 의하여 참여한 사정만으로는 이 사건 휴일골프가 사용자의 구체적인 지휘・감독하에 이루어진 것으로 볼 수 없고 결국 근로기준법상 ‘근로시간’에 해당한다고 단정할 수는 없다.(서울중앙지법 2017가단5217727,2018-04-04)

(5) 워크숍, 세미나

○ 그 목적에 따라 판단하여 사용자의 지휘․감독 하에서 효과적인 업무 수행 등을 위한 집중 논의 목적의 워크숍․세미나 시간은 근로시간으로 볼 수 있으며,

– 소정 근로시간 범위를 넘어서는 시간 동안의 토의 등은 연장근로로 인정 가능

– 다만, 워크숍 프로그램 중 직원 간 친목도모시간이 포함되어 있는 경우, 이 시간가지 포함하여 근로시간으로 인정하기는 어려움

○ 단순히 직원 간 단합 차원에서 이루어지는 워크숍 등은 근로시간으로 보기 어려움

(6) 회식

○ 회식은 노동자의 기본적은 노무제공과는 관련 없이 사업장 내 구성원의 사기 진작, 조직의 결속 및 친목 등을 강화하기 위한 차원임을 고려할 때, 근로시간으로 인정하기는 어려움

– 사용자가 참석을 강제하는 언행을 하였다고 하더라도 그러한 요소만으로는 회식을 근로계약 상의 노무제공의 일환으로 보기 어려울 것임